大港油田集团有限公司与天津石化公司生活后勤体制调查研究报告（节选）

 编者按

本期节选自1994级本科系友郝津京所著论文《两家石油企业生活后勤体制变革》，指导老师为卢淑华教授。该文曾获第五届“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛一等奖。这项研究根植于国有企业改革这一时代性变革，基于社区分析方法，分析社区环境和区位因素在两家企业生活后勤体制改革中的影响。扎实的田野工作方法和对中国社会的经验感受力是这项研究的突出特点。其中本文对后勤体制改革社会化的探讨尤为深刻，时至今日仍有一定的启发意义。雷洁琼先生高度评价此研究“站得高，看得远”。

郝津京，1994-2000年在威斯尼斯人娱乐app社会学系卢淑华教授指导下开展国有企业改革和资源型城市可持续发展研究，先后获法学学士和法学硕士学位。在加拿大约克大学舒力克商学院获MBA学位后，她长期从事战略与投资工作，先后就职于中国外运集团、IBM（中国）、中信集团和中国PPP基金。

 

郝津京（左）与社会学系同学摄于威斯尼斯人娱乐app120周年校庆，暨毕业20周年纪念。

 

郝津京参加“挑战杯”时的作品申报书与《两家石油企业生活后勤体制变革》论文打印稿。

 

两家石油企业生活后勤体制变革：大港油田集团有限公司与天津石化公司生活后勤体制调查研究报告（节选）

指导老师：卢淑华

作者：郝津京

 

目录

1.前言

2.企业生活后勤体制初建（1963-1983年）

3.企业生活后勤体制成熟（1983-1990年）

4.企业生活后勤体制改革（上）（1990-1996年）：模式比较

5.企业生活后勤体制改革（中）：社会化评估

6.企业生活后勤体制改革（下）：单位意识的障碍

7.总结

 

摘要：国务院总理李鹏在刚刚闭幕的八届五中全会政府工作报告中指出：国有企业改革将是中国今年经济体制改革的重点，也是政府工作的突出任务。作为一名大学生，我对国有企业的研究是以后勤体制为突破口，从实地调查研究开始的。在两个假期时间内，我深入了解了天津市大港区两家特大型国有企业——大港油田集团有限公司和天津石化公司生活后勤体制变革情况，并草成此稿——《两家石油企业生活后勤体制变革》。

企业生活后勤体制是文章研究的核心。全文共七个部分。在篇头，我便首先界定了它的外延与内涵以及它在企业后勤中的地位。作为一项初探性研究，我把丰厚、详实的事实资料作为调查报告的基础。在文章中，我沿着经济体制变革和大港区由昔日的“津南跑水洼”发展为今天“滨海新区”一翼的历程，勾勒出两家企业生活后勤体制“初建—膨胀、企业化与规范化—分离、专业化、社会化”的基本脉胳。在现实分析中，我不仅根据两家企业的改革实践，概括出“油田模式”和“天化模式”；根据改革的“社会化”目标引入了“相关主体的角色关系”、“市场范围”、“价格”三个衡量指标，解析了目前两家企业各项生活后勤服务的社会化水平；还从思想意识方面剖析了单位意识在改革中的多方面阻碍作用。

在方法论方面，我将生活后勤体制变革看作是企业“结构-功能”间的适应性调整，并以这种方法论思想作为逻辑主线将经验材料贯穿起来。在具体分析中，我使用了社区分析方法，集中把握了社区环境及区位因素在两家企业生活后勤体制改革中的影响。

在事实资料的基础和科学方法论的指导下，我尝试性地得出了推动改革进程的以下三点认识：（1）社区发展，这是改革的宏观环境因素，也是根本性途径；（2）“天化模式”与“油田模式”，这是体制改革的两种过渡模式；（3）单位观念的转变与“以人为本”服务意识的确立，这是改革的深层文化内涵，也是微观要素。

“解剖麻雀”，以小见大是本文的风格和方法论基础。调查中典型的细腻内涵无法掩盖它由点及面推理中的局限性。“独燕不成春”，我还需要继续探求。

  

一 前言

“大后勤”是我国计划经济中形成的一种特殊的伴生性社会体制。在建立社会主义市场经济的改革中，它正发生着巨大的变革。其中，国有大中型企业生活后勤体制变革更具有特殊意义。在我国，企业后勤共积聚了我国国有企业资产的25.5%，合人民币8900多亿元；也聚集了约25万的后勤职工。如何盘活这笔巨大的资源存量，推动国有企业建立现代企业制度的进程已成为一项重大的现实性课题。

企业后勤是一个多层次的社会体系结构。根据功能的不同大致可分为以下四个层次：（1）生产辅助后勤：主要指各企业中与主体产业相配套的辅助生产单位。例如：石化公司中的热电厂、供排水厂等。（2）行政后勤：如企业中设立的武装部、计生办等政府行政派出机构；（3）公益型后勤：如企业自办的中小学、卫生机构和娱乐场所等；（4）生活后勤：它主要承担企业为职工提供的生活保障职能，如：房屋维修与分配，水、电、气、暖供应，食堂、浴池、幼儿园、商业、副食网点等。根据分布的功能区域不同，它又可分为生产保障型和生活福利型。其中，企业生活后勤是变革最大，绩效最显著的一个层次，也是本文的研究对象。

企业生活后勤体制改革的途径是多样的，如：宝钢的“内协”管理模式、鞍钢的“131”管理模式……这些革故鼎新的伟大尝试为研究工作开辟了巨大的实践与理论空间。因此，我对这项课题的初探性研究也自然而然地从实地调查研究开始。经历一段时间的探索，我选取了大港油田集团有限公司和天津石化公司作为这项比较研究的典型。这两家企业的主体部分都位于天津市大港区境内，构成了天津石油化工基地的主体框架。

 

大港油田被誉为祖国东部的石油小摇篮。图为天津大港油田。

 

大港油田是1964年1月正式投入勘探的一个大型复合含油气区。油田勘探范围达津—冀—鲁的25个油气区。大港油田集团有限公司隶属中国石油天然气总公司，是1995年12月正式挂牌运作的现代企业制度试点单位，固定资产原值106.14亿元，净值52.97亿元，职工6.9万人。1995年大港油田生产原油430万吨，天然气3.8亿立方米，实现工业销售产值69.2亿元（现价），利润3712万元，利税6.09亿元。在“1995年中国500家最大工业企业评价”中，销售额排序为第59位。大港油田的生活后勤主要由8个生活服务公司负责，在职职工7471人，家属工1358人，固定资产净值10.98亿元，其中职工住宅9.08亿元。

天津石化公司正式组建于1983年底，隶属中国石油化工总公司，是我国石油化工工业16个特大型骨干企业之一。1994年公司有11个工厂（其中7个生产厂，4个辅助生产厂），7个二级事业单位，6个二级公司，职工2.3万人。全年完成原油加工量321万吨，利税1.1亿元。在“1994年中国500家最大工业企业评价”中，名列第41位。石化公司的生活后勤服务主要由生活服务公司，和房产公司负责，两公司共约1800人，固定资产近5亿元。大港区便是为促进天津石油工业发展于1979年建置的。

我之所以选取这两家企业作为调查对象主要基于以下原因：

第一、从企业的社区环境角度讲：大港地区原是荒芜的“津南跑水洼”，现已发展成为天津市石油化工基地和滨海新区中辅助塘沽经济开发区的一翼。社区发展与石油工业发展历程的重合具体而微地揭示了我国经济发展与工业发展的历程。同时，大港区作为一个企业型社区也是企业发展与社区发展的最好结合，以及区别于典型城市和农村的一种社区形式。

第二、从两家企业自身的角度讲：两家企业组建的时间较早，规模较大，生活后勤体制发生、发展过程完备，体系完善，极具典型性。目前，两家企业生活后勤体制改革均已启动。其中，大港油田作为现代企业制度试点单位改革尤为显著。

第三、从企业与社区中心的相对位置讲：天津石化公司近临大港城区，属于城区企业；大港油田距离城区近30公里，是近临城镇的独立工矿企业。由此具体而微地代表了处于不同社区管理力度下企业可能的改革模式。

第四、从企业格局的角度来讲：石化公司和大港油田分别代表集约型和分散型两种模式。前者生产、居住两个功能区域各自集中，区域间相分离；后者两个功能区域分散，区域间相交错。这种企业格局上的差异也使两家企业后勤体制改革体现出不同特征。

以上因素在客观上奠定了两家企业生活后勤体制改革在国有大中型企业中的典型性和比较差异。尽管企业生活后勤体制改革是多种模式，各具特色的，但是这些由于基本客观因素差异而形成的不同改革模式的比较无疑对其它企业的改革实践具有借鉴意义。因此，本项研究的目的便在于在经济体制改革和社区发展两条线索的共同引导下，勾勒出两家企业生活后勤体制形成、发展和变迁的历史过程，探寻国家政策、社区环境等因素是如何塑造了企业生活后勤的发展轨迹，探讨两种不同的生活后勤体制改革的模式与思想，以及目前各项服务在变革中与社区的融合程度，并试图得出一些初步的结论。

这项研究以丰厚的事实材料为基础，其调查工作主要是在1996年暑假和97年寒假期间进行的。两次调查均以访谈为主要手段，同时查阅了大量的历史材料和现实资料，共500多万字。97年3月底取得了这项研究的阶段性成果，写作完成这篇调查报告——《两家石油企业生活后勤体制变革》。

 

四 企业生活后勤体制改革（上）（1990-1996）：模式比较

4.1.集团化与“三产”兴起：改革契机

九十年代是我国由计划经济体制向市场经济体制正式转轨时期。这个时期的两个主要特征：一是地区经济日趋繁荣。大港区已由过去的“津南跑水洼”发展为“滨海新区”一翼，并开始了“开展二次创业，创建文明城市”的历程；二是企业经济主体功能日益突现，生活后勤服务等社会功能逐渐走向剥离。在这个过程中集团化改制和“三产”企业的发展起到重要的引导作用。

4.1.1.集团化与生活后勤专业化

生活服务公司的组建实现了企业生活后勤的企业化管理，但在两家企业中生活后勤服务仍不同程度地存在于生产企业中。突出企业的经济功能，要求企业不再承担生活后勤这种社会职能，实现生活服务社会化。因而，企业集团化改造实现生活后勤专业化管理，企业内生产单位不再兴办生活服务便成为生活后勤体制改革的第一步。

大港油田和天津石化公司都是在国家政策推动下实现集团化改造的。

1981年国务院批转了国家经济委员会、国务院体制改革办公室《关于工业管理体制改革座谈会汇报提纲》，要求进行工业组织结构调整，大力推进工业的改组和联合。1983年底，为充分发挥“油—化—纤”的整体优势，中国石化总公司和天津市对以大港油田为原料的炼油、石油化工、化纤企业实行联合与改组，成立“天津石化公司”。然而，公司长期存在“一厂两制”、“两级法人”的情况：一边是紧密型的厂，一边是松散型的公司，造成管理上的不便。在后勤部门的管理上甚至出现反复。

为加强石化公司对人、财、物、产、供、销的全面规划，统一管理，充分发挥集团化优势，1990年1月1日，公司以燕山石化为样本，进行了“二改一”的内部管理体制改革。在此前后，石化公司对一些生活后勤项目也实行了“归口管理”。1988年，建修公司管理站划归生活服务公司。原管理站环卫队和劳动服务公司清洁队合并成环卫科，共有职工188人，其中家属工49人，划分为三个小分队，分别负责厂区和生活区内的清洁任务。原管理站园林队负责厂区和生活区绿化工作，共有职工180人。1991年，主要的调整工作有以下三项：

（1）生活服务公司管辖的容貌办公室（含公司绿化委员会和爱国卫生委员会）、生活管理办公室（公司生活协会）划归行政处领导。从此，它对绿化、环卫及其它生活服务的监督职能丧失，生活后勤服务职能强化。服务监督机制更加健全。（2）炼油厂灌油站和一个换瓶站划归生活服务公司燃料系统，加强了生活后勤服务的统一管理。（3）游憩园划入文体中心管理，结束了谁建谁管的历史，加强了职能管理的专业性。

1993年4月，为适应住房制度改革和企业转换经营机制的要求，房产管理及维修、供水、供电、供气、供热等部门从生活服务公司的综合性服务体系中分离出来，组建“天津石化公司房产公司”，列属石化公司二级单位，职工702名，固定资产2.77亿元。

“二改一”的企业管理体制改革，不仅冲破了单位壁垒，实现了生活后勤服务的集中统一管理；也完善了服务部门之间以及服务与管理部门间的职能分配，推动了专业化“归口管理”。它虽然没有直接实现企业生活后勤体系的剥离，却在这个过程中做了大量的准备工作。同时我们也应该看到这种准备工作做得并不彻底，其所触动的范围仅局限于生活后勤中的生活福利型服务，而生产保障型服务仍由各二级单位管理，在生产区域内并没有实现集中统一的专业化管理。相比之下，大港油田为建立“油公司”体制所进行的企业管理体制改革对生活后勤服务体制的触动更大。

“油公司”是大港油田1994年被国务院确定为全国百家现代企业制度试点后，按照建立现代企业制度的要求所采取的一种改革模式。它是将原有计划体制下以钻井为龙头的企业体制改为以“油公司”为核心的企业集团，塑造能动的经营主体，促进形成以提高经济效益为目的的新机制。

以“油公司”为核心的企业集团由“三大块”构成：

（1）“油公司”主体单位。它包括油气勘探公司、油气开发公司、炼油厂、油品销售公司、天然气公司、技术研究中心等单位。这些单位是集团公司生产经营指标的主要承担者，是企业集团的核心组成部分，实行分公司体制。

（2）施工作业、技术服务单位。包括物探、钻井、井下作业、油建、矿建、运输、机修等单位。这些单位为模拟法人，实行生产专业化、运行市场化，具备条件的单位成为独立法人，逐步形成子公司体制。

（3）教育、医疗卫生、生活后勤等社会职能。它们从下属单位分离出来，按系统重新调整组合，由集团公司统一管理，按区域设立分支机构，实行社区化管理、社会化服务、企业化经营，使后勤服务由单纯的福利型向服务经营型转变。

以上三项内容都独立地面向市场，成为能动的经营主体：“油公司”是靠油气获取利润的经营主体；施工作业单位和技术服务单位是以劳务吃饭的经营主体；文教卫生、生活后勤等社会职能组织是以服务为手段的经营主体。它们共同构成了“油公司”的整体改革模式。

1994年5月16日，集团公司下发了[1994]141号文件决定全面推行生活后勤改革。根据要求，下属单位35个生活大队或生活科，共8600人（含离退休人员）从主业分离出来，成立8个生活服务公司，列属集团公司二级单位。

以港东生活服务公司的形成为例。港东生活服务公司是在原钻井工程公司生活服务分公司基础上组建而成的。改革重组时，原管辖的钻井一分公司、二分公司、三分公司和王官屯地区钻井十五站的生活后勤工作分别划归港西、港南、港中和港狮四个生活服务公司管理。定向井技术公司、炼油厂、物资供销公司机关、石油学校等单位的生活后勤服务同钻井生活服务分公司合并，成立港东生活服务公司，形成目前的格局体系。在港东服务区域内共有7000多户居民，3万余名职工及其家属。

生活后勤服务从二级主业单位分离出来，并不意味着生产企业不再负有社会责任。而是它们不再成为兴办生活后勤服务的主体。在主业单位中，还需要必要的行政部门从事协调和监督工作。尤其在生活后勤区域化管理、社会化服务、专业化经营的运作模式刚刚开始时，不少环节需要企业作为中介或企业协调。

集团化改造改变了企业的内部结构，实现生活后勤企业内的专业化管理，为社会化改革目标奠定了初步的组织基础。而实现生活服务社会化还必须面向社会服务，逐步同企业分离，形成社区服务产业。

4.1.2.“三产”与生活后勤初步社会化

1992年，邓小平同志发表南巡重要讲话，党的十四大确定建立社会主义市场经济体制的改革目标；从此，我国的改革和现代化建设事业进入了一个新的历史发展时期。1993年，国务院批转了国家计划委员会拟定的《全国第三产业发展规划基本思路》。其中指出：机关、团体和企事业单位的后勤部门是我国发展第三产业的一个充满活力的力量。“机关、团体和企事业单位的生活服务设施和交通运输工具等，在搞好对内服务的同时，应向社会开放，实行有偿服务，并可扩大服务领域和经营范围，逐步成为独立经营主体……今后，新建的机关、团体和企事业单位，原则上不再办封闭的自我服务体系”。

这项政策的推行正式开启了企业生活后勤面向社会的大门。“天津石化盛达经营公司”和“港东生活东宝公司”也应运而生。如果说“生活服务公司”是生活后勤组织在企业内的形象，那么“盛达经营公司”、“东宝公司”则是它们向社会打出的招牌。

在国家和中国石油化工总公司的推动下，1992年4月11日天津石化生活服务公司主办正式成立“天津石化盛达经营公司”。该公司为集体所有制性质，实行自负盈亏的经营方式。其主要经营管理范围是生活服务公司所属的餐厅、商店、招待所、卡拉OK歌舞厅、房屋维修及环卫清扫。盛达经营公司职工490人，由生活服务公司划拨。同年11月，根据石化公司的要求，盛达经营公司进一步扩大管理范围，托幼系统和液化气供应系统及浴池服务也划归其管理，总人数达1056人（不包括48名家属工）。

至此，天津石化生活服务公司整体由企业后勤部门转变为为企业提供劳务服务为主，同时面向社会的第三产业主体，实现了生活后勤服务同企业的初步剥离。目前，盛达经营公司与生活服务公司是“一班人马，两块牌子”。石化公司每年根据历年行政拨款金额和盛达经营公司的创收能力以及自身的资金状况核发劳务费用。

东宝公司也是“三产”企业，但是更准确地讲，它是港东生活服务公司组建的“三产”企业，负责管理服务公司的多种经营项目。因此，它不同于盛达经营公司是实现生活后勤同企业初步剥离的一种组织形式，而单纯是港东生活服务公司安置剩余劳动力，增效挖潜的一种形式。这些“三产”企业大多数是港东生活服务公司成立时，由主业单位分离出来的，包括宏伟建筑公司、银鑫工贸有限公司、金港食乐城、花生油蛋白粉厂、汇荣公司等多种经营单位。

两家企业虽然都在集团化改造和兴办第三产业的契机推动下进行了生活后勤体制改革，将一个封闭的自服务体系变为开放的社会性经营实体，但是两者借助契机重点并不相同：石化公司经过“二改一”的专业化调整后，在组建天津石化盛达经营公司时实现系统地产业化改造，强调服务的市场导向和经济效益。大港油田在建立“油公司”体制时即已初步体现出生活服务公司的经营主体特征，并在建立“三产”企业中进一步深化。从两家企业改革具体的操作过程看，由于两者的客观条件不同，因而改革模式也各有特色。

4.2.“油田模式”与“天化模式”

改革模式既是一个主观选择，也是由客观环境决定的。我们在分析两家企业生活后勤体制改革模式时，更加着重对建立在客观基础上的比较差异的研究。从大港油田“模拟市场”、“模拟政府”、“模拟法人”的“油田模式”和天津石化公司生活后勤服务细密型产业化的“天化模式”中明显体现了以下两个方面地理因素的影响：

（1）从企业与社区中心的距离来看：大港油田属于独立工矿企业，天津石化公司是城区企业；

（2）从企业格局角度讲：由于两家企业作业条件不同，因而前者呈分散型格局，主要的二级单位散落在矿区（只有在中心地带较为集中），居民区紧临主要工作单位；后者是集约型格局，生产、生活区域各自集中，两个功能区域相分离。

下面我们将详述在不同的客观基础上，“油田模式”和“石化模式”两种改革实践的比较差异。

4.2.1.“模拟市场”、“模拟政府”：缺少社区依托的选择

实现生活后勤服务社会化改革目标的一个中心任务便是使生活后勤组织逐渐发展为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的市场主体。大港油田和天津石化公司生活后勤组织“模拟法人”和向细密型产业化发展的改革实践即体现了这点。但是经营主体的生存必须要求有一个健全的发展环境，包括市场竞争体系和管理体系。在这方面，石化公司和大港油田之间产生了差异。

上文已经介绍过，大港区在两家国有特大型企业的影响下明显呈现出双中心的格局特征：以石化生活区为主体的大港居民区和政府周围为社区中心，以大港油田机关为中心的滨海生活区为社区亚中心。亚中心相对于中心而言，社区市场体系发育水平和政府管理力度都很低，社区建设、社区管理更大程度依靠企业力量完成。这种缺少社区依托发育而成的中心区域是不健全的。在这种条件下，大港油田为实现生活后勤社会化首先在企业内部明确了服务关系双方的角色关系，并实现企业区域间以及某一区域内服务主体的竞争关系。

1994年集团公司根据“相对成片、便于管理、服务职工、方便生活”的原则组建8个生活服务公司，列属集团公司二级单位。根据各区域的需要，油田共关、停、撤、并锅炉房9座，托儿所4个，食堂4个，浴池3个；扩建增容锅炉房1座；新建液化充气站1个，菜站1个，使服务结构更趋合理。各区域生活服务公司相对独立，自成系统，业务上受大港油田生活管理办公室（1996年改为公共事业部）指导。这样便消除了生活后勤单位同主业单位行政上的依附性。生产单位与服务单位的分离以及专业服务组织的建立为企业内市场的形成奠定了组织基础。

这种组织框架形成以后，在市场竞争条件下便会形成两种关系。一个是服务关系双方的契约关系；另一个是服务主体间的竞争关系。在完全竞争条件下，这两种关系都在市场上处于自由变动状态。但是在改革过渡阶段，集团公司用行政手段对两种关系进行了调控。集团公司规定后勤服务单位分离的前两年内，仍保持原有的固定服务关系，被服务单位不得另行雇佣其它服务单位。服务协约关系的限定，同样制约了服务主体间竞争关系的实现。但这种过渡模式的实行无疑是体制转轨时期的一个安全阀。应当补充说明的是：改革后的服务关系毕竟不同于原来。服务关系双方签订了共保合同，服务单位还制定了承诺制度，设立服务监督电话。促进服务监督体系健全与完善。

同时，大港油田采取的是生产保障型和生活福利型服务统一由生活服务公司提供的改革方式。这种方式对原有单位体制的冲击程度更强，对企业内社会化服务体系健全程度的要求也更高，否则便会滋生各种矛盾与问题。

如在生产保障服务方面，直接的服务关系双方是生活服务部门与被服务职工或企业整体。服务者作为市场经营主体与被服务者之间是市场关系，服务以市场价格提供。而生产保障服务的真实内涵是在企业内体现的。其福利性体现为企业以一定比例向职工提供补贴以平衡职工的费用负担，或作为一个整体全部承担费用。然而，油田机关在控制服务单位对服务方选择（为期两年）以扶持生活后勤组织的同时，也限制了各项费用的流动及其数额。尤其在一些特殊服务中（如：井队食堂服务），收入不能有效地反映成本，服务单位无法实现自主经营、自负盈亏。

尽管在内部市场的初步培育中存在着此种问题，但大港油田内部的关系仍逐渐由组织原则向经济系统式的关系转化。而在一个经济体系的制度化结构中，除市场原则外，还应有政府对市场的管理监督。集团公司机关即承担着这样一种“模拟政府”的职能，对企业区域市场、市场主体以及各项公共事业进行管理。

1996年8月，油田在较为边远的港狮、港骅两个生活服务公司实行矿区管理处试点，把企业中的政府行为与企业行为分开，建立“模拟政府”的组织体系，促进油田社区的发展。

管理处作为集团公司机关的派出机构，统一管理所在区域的生活、民政、文教、卫生、治安、文化教育等社会事务，对生活服务工作起指导监督作用。这种管理方式在大港油田1997年正式实行。为了推行这种管理模式，油田将医疗系统的条条式管理，调整为块块式管理为主、条条式管理为辅的形式。生活服务公司对区域内医疗系统行使受限制的行政职能：医疗费使用、人员调动、职称评定、负责人任免都要由集团公司卫生处最后决定。各区域内设一所中心医院，单位剥离出来的卫生所、卫生站由中心医院管理。集团公司还准备将学校以类似方式划入各矿区管理。

矿区管理处对后勤服务实体的监督是通过矿区管理委员会执行的。由于大港油田居民区附拥在各二级单位周围，因此社区内二级单位的领导便成为重要人物，也理所当然地成为矿区管理委员会的成员。这种企业内重要个人同社区内重要个人的角色的重合给企业管理人员带来了不少负担。因此，矿区管理处应在各居民区内选拔群众中的意见领袖及热心于居民区管理工作的人员组成类似于居民委员会的群众自治组织，负责基层事务。这一方面可以激发居民自治，逐渐减少居民对工作单位的依赖心理；另一方面，也在工作方式上将各单位的管理人员解脱出来。

目前，矿区管理处与各区域生活服务公司机关仍处于“一班人马，两块牌子”状态。其“模拟政府”的管理模式正处于建立之中。

4.2.2.条块结合与条条管理

在本章开头，我们便将大港油田和天津石化公司的企业格局分别概括为分散型和集约型。由于企业格局不同，石化公司对生活后勤服务管理的集中程度和生活后勤同生产管理的分离程度都要高于大港油田。在生活后勤服务向产业化方向发展的过程中，两家企业也采取了不同的组织模式。

大港油田按“相对成片、便于管理、服务职工、方便生活”的原则组建生活服务公司以后，在生活服务公司内部普遍采取了条块结合的管理方式。对于专业性较强的项目，生活服务公司实行条条式管理。例如：港东生活服务公司内部设有基建、房产、饮食三个分公司，医疗、托幼、液化气、环卫绿化四个中心。而对其它的项目，如：水电气暖供应与计量、管网维修、浴池、环卫绿化等则以居民区为单位实行综合性管理，成立区域生活服务分公司。现逐渐试行物业管理方式。

然而，由于物业管理分公司处于企业这个特殊的环境中，便拥有了不尽相同的内涵。通常实行的物业管理是由房产开发企业在出售住宅小区房屋以前选聘物业管理公司，与其签订物业管理合同。在生活服务公司中，基建分公司、房产分公司、物业分公司都是下属的三级单位，因此不存在选聘与签订物业管理合同的问题。从资金来源看，房产开发公司提供的维修基金和政府扶持是物业管理公司经费来源的重要渠道。而对于生活服务公司的物业管理分公司来说，房产开发公司和政府角色的扮演者集中于集团公司一个主体。在大港油田广大的区域内，物业管理公司也很难找到其它的市场。

因此，目前乃至以后相当长的时期内，大港油田内物业服务的发展和完善仅是生活后勤管理和服务日益科学化的表现形式。条块结合的管理方式既将条条式管理的高效率和块块式管理的低成本有机地结合起来，也减少了改革过程中服务关系双方以及生活后勤组织内的调整。

石化公司仍然沿用了原有的细密产业型的条条式管理。盛达经营公司成立以后，原有的饮食科、商业科、环卫科等职能科室取消，设置为公司的二级单位：饮食公司、商业公司、环卫清运公司等。这些由科室发展出来的公司是盛达经营公司的分公司，没有法人资格。甚至它们也不能称为企业性公司。它们没有独立的人、财、物使用权，在下属服务实体进行核算后，不留存根，全部上交盛达经营公司。从承包关系上看，各基层服务网点与这些公司的行政管理人员均作为乙方同石化盛达经营公司分别签订经营（费）承包和管理承包合同。因此，它们的职能仍只局限于行政层次，而非真正意义的分公司。公益型项目和福利型项目仍设置于基层单位中的专业化职能科室，如：浴池科、托幼办等。

这两种不同的管理模式分别适用于拥有不同管理传统和不同地理格局的企业。很好地适用这两种模式一方面可以提高生活后勤组织的管理水平，另一方面也可以减少改革成本。

4.2.3.集约化管理

在计划体制下，企业生活后勤的管理是不计成本，不讲效益的粗放式经营，在向专业化、产业化、社会化的改革目标迈进时，生活后勤的管理方式也不断向集约型转化。

大港油田生活后勤体制改革初期，笼统要求各类服务不分种类、不分层次地均要实现“四自”，经过运行一年效果不佳。1996年大港油田细化了经营管理制度，在生活服务公司内部把生产服务型、社会公益型、后勤服务型和经营型项目分开，实行不同的承包经营政策。在具体落实过程中，集中体现在各生活服务公司对承包政策的制定上。

1996年，港东生活服务公司经营项目分为三个承包类别。对五个生活服务公司、基建、饮食、物资供应分公司、液化气、托幼、绿化环卫管理中心以及定向井、石油学校服务队、汽车修理厂、金港食乐城采取模拟独立法人管理，自主经营，在确保国有资产保值增值的情况下，实行上交管理费后的以收抵支的经营承包责任制。对公司机关及附属、小车队、生产管理分公司实行费用包干联锁承包责任制。对“三产”企业——东宝公司实行包上交资产租赁费，包上交管理费，包上交占用流动资金利息，独立核算，自负盈亏的资产经营承包责任制。

1997年，承包政策更加细腻：除对原有单位进行适当调整外，在一类承包政策中，根据不同情况又分为三个小类；为保证东宝公司顺利运作专门制定了《港东生活服务公司关于加快发展多种经营，推行承包经营责任制的暂行规定》。

天津石化盛达经营公司成以后，承包制度制订得也更为细腻。它可分为以下四类：经费型、经营型、管理型和内部租赁型。

经费型承包的主要对象是幼儿园、环卫清运公司、燃料站、浴池等经费单位。在承包方式上采取“定额补贴、超额不补、减亏自留”的方式。也就是包死经费基数，保证服务质量。在此基础上，减少费用支出或扩大服务搞创收，均用于职工奖金、加班费支出。

经营型承包的主要对象是餐厅、招待所、基建公司等经营单位。承包方式为：利用公司提供的场所、设施、核定定员、定编后，“定额上交利润，费用包干，超额减亏，按比例分成”的自负盈亏方式。职工收入实行上不封顶，下不保底，并鼓励各网点在人均奖金超过200元以上部分留存，用来以丰补欠。歌舞厅、广告公司亏损时只能借钱发工资。

管理型承包的主要对象是各级行政管理人员。通过承包一方面将管理目标、政绩与奖金挂钩，另一方面在管理费用上也得到量化控制。

内部租赁型承包的主要对象是经营难度大或亏损的经营单位，如：四化里烤鸭店。这类承包相对于经营型承包最大的区别是：组织定员较少，承包人可以自行向社会招聘、雇用临时服务人员。即使公司内部职工，也是由承包人自行决定的。因此，这类承包，承包人有更大的自主权，职工也有更大的积极性，有一荣倶荣、一损俱损的危机感。它也常被称为“大包”。

大港油田和石化公司生活后勤单位推行的承包政策虽不尽完全相同，但从本质上讲，它们都将盈利的和非盈利的服务项目划分开来，区别对待，从而使公益、福利型项目获取足够的资金扶助，也保证经营型项目有足够的适应市场的能力。这种划分是企业生活后勤将社会第三产业内不同服务项目的特性内化并形成适宜的内部管理制度的反映，也是生活后勤服务由福利型服务向第三产业社会化服务转变过程中的一个进步。然而，两家企业生活后勤的承包制度都带有很强的行政色彩。行政手段的运用削弱了承包制的激励作用。有的承包人将自己称为“铁打的盘子，硬派的兵”便是一种形象地反映。

除此以外，两家企业在工资制度、劳动用工制度中都纳入了竞争机制，同时进一步严格了成本控制、服务监督、考核等各项制度。从运行效果看，1996年上半年大港油田8个生活服务公司减亏13.8%。港东生活服务公司实际支出6362.4万元（应冲减成本85.8万元），实际收入2864万元，差额补贴3508万元，实际盈利9.6 万元。与95年相比，剔除各种因素多收349万元，支出下降126万元，总体投资回报率提高了6个百分点，成本下降8个百分点，职工人均收入提高9个百分点；同年盛达经营公司实现利润26.3万元，比95年递增31.5%。

4.3.评述

生活后勤体制改革的目标是实现生活服务的社会化。在这个过程中，大港油田和石化公司为将生活服务公司逐渐培育成注重经济效益，自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的市场经营主体而进行了专业化和社会化改革，细分了服务种类，实行集约经营。同时，在两种不同的客观环境基础上形成了“油田模式”和“天化模式”两种改革类型。根据影响模式形成的因素，它们有两个方面的不同：

（—）“模拟市场”、“模拟政府”的建立：由于两家企业距离社区中心的距离不同，大港油田的企业空间相对封闭，除商业公司外，公有制商业网点少，市场不发育，市场监督机制不健全。由此，大港油田除推动生活服务公司“模拟法人”运作外，还承担了塑造“模拟市场”、“模拟政府”的任务，逐步搭建起社区管理和内部市场竞争体系的基本框架。

（二）条块结合与条条式管理：由于企业功能区域的分布格局不同，大港油田和天津石化公司分别推行了条块结合和条条式管理两种不同的实践方法。

需要指出的是，这两个层面的区位因素之间不存在必然的一一对应关系。如果我们将其简单地分为城区企业（A1）、独立矿区企业（A2）；集约型格局（B1）、分散型格局（B2）的理想模式，则有四种可能的组合方式，即A1B1、A2B1、A1B2、A2B2。它们分别代表四种企业类型。

石化公司和大港油田只是A1B1、A2B2两种模式的代表。尽管它们只能体现于两种改革模式，即“天化模式”和“油田模式”，但其中对改革产生影响的区位因素是健全的，反映的问题也是较为全面的。虽然这种简单的数学组合不尽科学，但它在理想形式上拓展了本文中详述的两种改革模式的可推广性。

同时，在实际情况中，每个层次的区位因素两极之间必然是连续的，不规则的。即使文中的调查对象也不是两极的绝对代表。这两家企业的改革实践，尤其是大港油田“模拟市场”、“模拟政府”、“模拟法人”的改革实践，只适宜于在较大规模的国有企业中推行。

 

五 企业生活后勤体制（中）：社会化评估

住房、水电气暖供应、食堂、饮食业、商业、副食业、托幼、服务业以及“三产”企业构成了目前两家石油企业生活后勤服务的主体部分。它们在改革中进行了不同程度的社会化调整，扮演着不同的角色。在这一章中我们将对两家企业各项服务的社会化水平进行评估。那么，什么是生活后勤社会化，其评估标准是什么？一般地讲：生活后勤社会化是指生活服务由社会性的服务组织提供。在我国“大后勤”的社会体制下，面临的一个重要问题是企业生活后勤向社会性服务的转化，具体是指：生活后勤部门成为拥有专业化运行规则的行业范畴；其服务是面向社会的，原隶属单位是社会的一个组成部分；其服务产品通过商品交换的有偿方式提供。由此，我试图从相关主体的角色关系、市场范围和价格水平三个角度衡量两家企业不同生活后勤服务的社会化程度。

5.1.相关主体的角色关系

相关主体的角色关系是一项比较复杂的衡量指标。在企业生活后勤体制改革中，它不仅涉及直接的服务与被服务者间的关系，而且涉及重要第三方——服务者所在单位。下面我将简要分析各项服务中所体现出的相关主体的关系特征。

住房：石化公司和大港油田形成了不同的住房建设、分配和维修系统。石化公司由房产公司对职工住宅的建设、销售、维修实行一体化管理；而大港油田则是在各个生活服务公司内设立基建分公司和房产分公司，负责本区域内各油田单位职工住宅的建设、销售和维修。组织结构的差异仅是在专项管理程度上的不同，它们都不是，企业也不要求它们成为自主经营、自负盈亏的房产开发主体。实际上的开发主体只有一个，即企业自身。

从1991年至1993年，大港油田共投资1.06亿元进行“平改”，是前三年的2.5倍，使危陋平房改造基本完成。三年中，新建住宅54万平方米，是70年代十年住宅建筑面积的总和。1993年石化公司也新建五栋住宅，共计4.5万平方米。其中包括三栋高层住宅楼（建筑面积4.0万平方米），结束了大港区没有高层住宅的历史。而两家企业房产公司开办的“三产”企业都是为了安置富余职工成立的。在住房维修方面，企业根据产权归属划清了公有住房售后维修服务费用承担主体，从制度上减轻了企业的维修费用负担，增加了职工在其中的角色参与。

水电气暖供应与维修：在历史上，两家企业的水电气暖供应都经历了一个由企业直接面对服务单位的免费服务到企业、职工共同面对服务单位，企业向职工提供定额补贴的“企业—职工—生活后勤单位”角色关系模式的转化（大港油田的转化过程尤为明显）。这样企业便不直接参与到服务关系之中。但是在改革过渡时期，主业单位仍会在服务关系中承担中介与协调角色。这主要体现在以下两个方面：

（一）与职工的关系上：由于职工长期以来已经习惯不收费的服务方式（因为象征性收费已失去了实际意义），职工偷水、偷电严重。水、电费的回收率一般只有50~70%。对此，生活后勤部门除进行检查、监督和惩罚外，更具根本性的措施是增加仪器的精密性。更换仪器的费用从哪儿来？只有企业。同时，大港油田针对拒交的情况，规定“个人不交者，由生活服务公司通过职工所在单位财务科，从本人工资中代扣”，也同样将所属单位引入服务与被服务者的纠纷中。由于各项社会保障制度不健全，油田各二级单位均按照集团公司有关规定还要负担没有收入来源的职工遗孀的水、电、气费用。

（二）与生活服务公司的关系上：由于大港生活服务公司毕竟还处于初建时期，不仅组织机构运作才刚刚开始，而且服务价格也未实现商品化（一些管道维修甚至仍是免费项目），不少业务费用来源于集团公司的差额补贴。1996年，港东生活服务公司进行的锅炉维修，大修4项计43万元，管网维修、改造10项计295万元，其中：集团公司投资7项，计181万元；公司自筹改造3项，计114万元，仅占38.7%。当年，集团公司用于系统管网和设备大修改造或更新的奖金达3000万元。向港东生活服务公司提供的各项服务差额补贴3508万元，占港东生活服务公司实际支出的56.2%。这种半商品化服务和半自主性经营往往影响到生活服务公司资金的良性循环，有时会形成生活服务公司经营中心有余而力不足的情况。

例如：老钻井生活区平房的管道设施老化情况严重，天然气管道跑冒滴漏问题严重。时值采暖期，以上情况不仅影响了居民冬季取暖，也影响了生活服务公司的经济效益。但是，公司没有足够经费用于管网改造。生活服务公司与居民协商将天然气供暖改为烧煤，由公司将炉具和煤送到各家各户，未能成功。因为以煤代天然气不仅供暖质量差，而且容易引发火灾。最后，钻井工程公司与港东生活服务公司协商：钻井工程公司出钱，港东生活服务公司出人力，共同解决了该区域职工的取暖问题。在维修上，油田对服务单位都实行两年的保护政策。

食堂与饮食业：经营性餐厅直接面向社会服务，服务关系是十分明确的。因此，我们就将评估的焦点直接指向职工食堂。大港油田职工食堂在改革过程中处于两难处境。企业一方面保护食堂与单位之间的服务关系，要它为职工提供低廉优质的饮食服务；另一方面又希望压缩补贴经费，各项补贴不到位，造成食堂的角色冲突。

以提供生产保障服务的井队食堂为例。在旧体制下，井队食堂隶属钻井工程公司，同井队职工同吃、同住、同劳动。所需经费由钻井工程公司直接行政调拨。分离以后，油田没有建立起服务与被服务方之间完善的社会化服务运行机制。目前，井队食堂伙食资金的来源：一是油田给四班两倒井队小班每人每月80元，大班104元生活补助费；二是向职工收取40~50元不等生活费；三是职工每月12.7元夜班费，作为井队内部伙食补助费。三项总计每月职工人均伙食费为132.70~142.70元，按15天计算，人均每天生活费为8.80~9.50元，每天按四顿算，每顿生活费为2.2~2.37元。经费不足严重地影响了食堂设备更新，也影响了食堂的服务质量。石化公司厂区食堂由各单位管理，因此此种矛盾不十分突出，生活区内食堂逐步向经营性转化。

托幼：两家企业所处的地区环境不同。大港油田是矿区内唯一的托幼服务设立主体，因此被服务者一般只有在油田不同的幼儿园之间进行选择；而与天津石化公司幼儿园进行竞争的还有区办幼儿园，因此被服务者可以在不同主体设立的幼儿园间选择。两家企业浴池服务的情况与此相同。

环卫绿化：大港油田是其矿区绿化、环卫工作的主要承担者，油田对服务单位与原单位之间的服务关系进行两年的政策性保护，其争端也常常在服务关系双方发生。与大港油田不同，石化公司有关环卫、绿化的工作及费用问题主要体现于“企业—政府”间的讨价还价。每周日，大港区在石化生活区中心的迎新街开办市场即为一例。近几年来，大港区在由石化公司负责清扫的迎新街开办周日市场，规模不断扩大。目前，集市南侧从东六区开始，一直向北延伸至迎新街同曙光路的交界处，长约1公里。周日市场的开办大大增加了负责清扫这片道路的11名环卫职工的工作量。经双方协商后，大港区每年向环卫公司提供1万元作为补助费用。在其它“三角”地区也同样存在类似的问题。

两家企业的商业、副食业服务都是在市场调节下建立服务关系的。而其设立的“三产”企业则可分为两种：一种是受企业优惠政策保护的垄断型服务关系（如企业内的建筑任务能由企业内建筑队伍完成的，则不对外委托）；另一种是市场调节下的服务关系。如天津石化盛达毛衣编织店。它的职工为了闯开市场，一方面出去揽集团业务，如：为乡镇企业做工作服，为大港餐厅做窗帘，为六小、二小做校服等。另一方面她们将毛衣样品无偿地送给西郊区几个朋友穿，从而打开了当地农村市场。7月份，本来是业务淡季，但是她们第一次去农村揽了十件活；第二次揽了三十余件；第三次揽了百余件。消息越传越广，市场也越来越大，北京顾客、大港油田的顾客也慕名而来。1987年，毛衣编织店承包指标将近翻一翻，为5300元/月。

根据以上分析，我们大致可将各种角色关系分为三类：1、垄断下的甲—乙方关系；2、保护下的甲—乙方关系；3、市场中的甲—乙方关系。

“垄断下的甲—乙方关系”是指住宅分配、水电气暖供应以及大港油田幼儿入托、浴池服务、石化公司的环卫、绿化、住宅维修等服务项目中显现出的相关主体角色关系。它来源于企业在社区内的垄断地位；从另一个角度讲，也是由于社区生活服务设施，社区市场体系不发育和管理体制因素造成“企业办社会”的历史遗留。

“保护下的甲—乙方关系”是指企业在一定时期内通过干涉被服务方对服务方的选择，以达扶持服务单位实现自主经营的目的。它存在于住宅基建、水电气暖管道维修、食堂、大港油田的环卫绿化、矿区维护以及部分“三产”项目。

“市场中的甲—乙方关系”是指服务主体在社会大市场中，接受被服务者的选择和淘汰。这里不排除企业内被服务单位对服务单位的自愿扶持。它主要涉及饮食服务网点、商业、副食业网点及石化公司托幼园所、浴池服务及部分“三产”项目。它们三者共同形成了在角色关系上社会化程度不同的序列。

5.2.市场范围

在单位体制下，生活后勤服务范围主要局限在企业内部。在不断变革中，各服务项目在不同影响因素作用下，市场范围发生了不同程度的调整。

住房：住房制度改革以后，企业的住房仍仅供本企业居民购买。它仍是企业为职工提供的一项重要福利。

（1）从住房出售对象的角度讲：申请购房的必须为企业的全民、集体职工，便首先划定了企业内和企业外人员的资格界限。同是企业内职工，双方为企业职工同单方为企业职工的要求不同；全民所有制单位同集体所有制单位比例不同。一般同企业关系越紧密，对其它方面的要求较少；反之，较多。

（2）从房屋分配方式的角度讲：两家企业都采用传统的计分方法。工龄、厂龄、年龄构成计分的三大要素。它们同样是依据三个要素同企业的相关强度赋予不同的分值。三个标准由年龄、工龄、厂龄逐项递增，从而突出了职工对该企业的贡献在房屋分配中的重要作用。

水电气暖供应是与住房相配套的一项福利。补贴制度的推行在形成“企业—职工—生活后勤单位”角色模式的同时进一步严格了企业内外的界限，有利于解决因历史原因造成的不少单位，尤其是有关政府机关职工占住企业住房并享用与住房相配套的水电气暖福利问题，减轻了企业额外的社会负担。

环卫绿化：大港油田和石化公司的环卫绿化工作在服务范围方面不尽相同。油田环卫、绿化业务来源于自身。盛达经营公司的环卫、园林公司除对石化公司有关区域实行有偿服务外，还要向社会服务，赚取职工部分奖金。环卫清运公司主要承办拉运土方业务，但是缺少挖掘机、设备不配套，因此带有很强的临时性、不规范性及非专业化的“个体户”特征。所以，它仍是企业内增效挖潜的一种方式，向独立经营、专业化的第三产业迈进还有很长的一段路要走。

托幼、饮食业、商业、副食业、浴池等服务业以及大部分第三产业的市场范围都是面向社会大市场的。但是两家企业都保留着面向企业职工的蔬菜和副食品供应。大港油田称为“菜篮子工程”。1992年油田实施了“32430”菜篮子工程，即每月以优惠价格向职工供应鱼、肉、油各2斤，鸡蛋4斤，蔬菜30斤。从1987年至1993年，油田生活服务部门共为职工供应各类副食品3.3万吨，蔬菜2.9万吨以上。部分“三产”企业的市场范围也局限于企业内部。例如天津石化盛达修建公司50%以上的业务都来源于生活服务公司内部。据1996年3月~10月的统计，全部建筑任务均来自天津石化公司内部。港东生活服务公司宏伟建筑公司的业务来源也仅局限于油田内部，同企业内其它建筑企业相竞争。

比较特殊的是职工食堂。它的目标市场是不十分明确的。这是由它在改革过程中的两难处境决定的。即市场局限于企业职工内保持福利特征，收入不能满足自身生存与发展的起码要求；市场面向社会，向经营型半经营型转化，企业职工又不满意的境地。

由此可见，各生活服务的市场范围大体可分为以下三类：1、企业内或企业区域内市场；2、社会大市场；3、过渡阶段。

“企业内或企业区域内市场”是指局限于企业内或企业区域内，需求相对稳定的市场。基建公司、水电气暖供应、环卫、绿化的市场范围都属于此类。

“社会大市场”是指没有明确划分企业内或企业区域内界限，而是同社会大市场相融合的市场。饮食业、商业、副食业、托幼园所、浴池服务业及大部分“三产”项目面对的都是此种市场。虽然，一些服务项目位于企业、生活区内，顾客来源很大程度上集中于企业职工。但是它毕竟没有划清一条市场界限。随着企业区域内流动人口的增加及其它各种服务网点的增设，其与社会大市场融合的趋势将更加明显。

前两种类型的过渡形态是肩负职工特别是单身职工三餐供给的食堂在“自负盈亏”迫力下开展社会化服务阶段所处的状态。它是由食堂两难选择的处境形成的，同时又塑造了半经营性特征的价格水平。

5.3.价格

价格是同前两个因素相关的第三个衡量标准。在改革前，服务的价格是福利性的，它并不反映成本的变动，而往往同企业的经济实力有关，具有显著的单位性特征。

住房：目前，两家企业均是依据《天津市出售新建住房办法》出售住房。石化公司按郊区住房价格标准销售；大港油田兼执行中国石油天然气总公司《关于石油系统住房制度改革若干政策问题的规定》，按独立工矿区企业靠近城镇的基地住房价格标准收费，即当地标准价减10%。这种以地方定价为主，行业管理部门辅助调整的定价关系，保证了房屋出售价格的合理性和可比性。但由于住房毕竟仍是职工的一项重要福利，因此在售房价格上又有许多显著的单位性特征。主要体现在以下两个方面：

（1）从购房的优惠政策角度讲：为鼓励职工购房，两家企业除设置了一次性交清房款等优惠政策外，还设有“工龄优惠”。在这方面，大港油田的售房政策具有典型特性。由于商业公司在大港油田的特殊地位与作用，油田集资建房的政策规定：“一方为我局职工，另一方是商业公司职工，已购买了油田平房，集资时的工龄折扣按油田职工工龄的1.5倍计算”而对于“一方是我局职工，另一方是外单位职工，符合油田分房条件，并已购买了油田平房，在集资建房中，另一方单位如支付房屋造价1/3的建房费用，可享受我局双职工待遇参加集资。凡单位不交付费用的，集资建房时只计算油田一方职工工龄折扣”。从中，我们可以鲜明地看到隶属关系在售房价格上的量化影响。

（2）住房补贴基数也是一项颇具单位特征的指标：住房补贴一般是以某年末月基本工资的一定比例发放的。由于它要进入单位成本，从工资计划中列支，因此不同单位会根据企业效益及其它各种条件而有所不同。从两家企业的比较来看：大港油田是以前一年末月基本工资的22%计发住房补贴；而石化公司是以92年末月的25%计发，由此不同企业住房补贴提取办法的区别形成了补贴金额单位间的差异。

水电气暖供应：在历史上，两家企业的水电气暖供应都经历了一个由无偿到象征性收费的过程。进入九十年代，随着各种费用和职工收入的增加，象征性收费逐渐失去应有的约束作用。

1994年，石化公司经理邢明军明确提出“目前，水资源已成为制约我公司发展的重要因素和危及我公司生产的重大隐患。去年，公司最高日用水量达8万吨，超过天津市批准我公司的日平均用水量不得超过7万吨的指标……几年来，我公司宝坻水从120公里以外送入厂区，成本价格每吨水1.09元（排水费每吨0.80元不计算在内），对居民只收0.15元，实际上实行的是半包费制。每年公司补贴近千万元清水费和排水费，成为公司财务上的一大负担。同时，造成职工节水意识淡薄……”

为此，公司从1994年5月1日起调整了宝坻水的收费价格及管理办法。其中生活区居民每人每月用水指标为4.0吨。在用水指标内，水价为1.0元/吨；超指标部分按2.0元/吨计算。经过这样调整，石化公司居民水费价格基本涨到成本水平。而水费、液化气费仍保持在较低水平。电的价格为0.135元/度，比大港区低0.11元/度；液化气为4元/瓶，大港区同等重量的液化气价格为45元/瓶。

大港油田在全面推行生活系统剥离时对一系列服务项目重新制定了价格（见表2）。由于大港油田地理位置偏远，其中电费价格高于大港区和天津市区水平。比较起来，大港油田各项费用价格更接近于成本水平。

 

表1  大港油田水电气暖收费价格表 

食堂和饮食业：经营性餐厅的目标市场是社会大市场，因此其服务价格的制定便是根据其在市场中定位来决定。但是职工食堂由于目标市场不明确，因而造成服务价格也较具特色。天津石化公司原单身职工食堂改为副食店后，仍保留一个面积约50平方米的小型半经营、半服务餐馆。餐馆设两套菜价：一套是为单身职工设置的，价格水平与原食堂相当；另一套是为其它就餐人员设置的市场价格。大港油田不少食堂的价格也处于半经营状态。

托幼系统：两家企业的托幼系统都是面向社会服务的，但是在收费价格上则存在企业内和企业外的差异。以天津石化公司为例：石化职工子女入托只交24元/年的管理费（用餐费另交），而公司以外职工还需交50元/月的支教费用。幼儿园开办珠算、识字等各类特色班另收费，主要用于购置器材、教具等项开支。在收费水平上，大港油田在生活后勤系统改革中作了较大的调整。她根据幼儿园的教学、卫生保健、行政管理和营养膳食四项指标，将132个幼儿园分为三个等级：一级园为200.00元/月；二级园为160.00元/月；三级园为140.00元/月。幼儿园开办的各种特色班不再另收费。收费价目表中所列费用，职工可凭收据在单位报销75%。面向社会招生时，一级园收费125元/月，二级园为100元/月。

商业、副食业以及其它第三产业普遍实行市场定价。这些服务网点大多较小（一般为商住楼的沿街门脸），因此为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟，大多以薄利多销和保质保量为第一经营要义。比较特殊的是油田菜店的经营方式。大港油田为平抑市场蔬菜价格，发挥生活区片蔬菜供应主渠道的作用，以低于市场价20~30%的价格销售，运输费不计入成本。

在浴池服务方面，石化公司仍沿用企业内统一价格，企业内外有别的收费方式。而大港油田改革时澡票价格的大幅度调整，引起了成本—收益的比较变化和职工逃避服务的行为，浴池纷纷取消了企业内外澡票价格上的差异，实现了全面的社会化运作。

综合以上情况，我们也可将各项服务的价格分为三个种类：1、企业内统一价或低于成本福利价；2、市场价或社会统一价格；3、过渡价格。

属于第一类价格的服务项目大致有：水电气暖供应、石化浴池、环卫、绿化、矿区维护、房屋维修和油田蔬菜价格等。其中需要说明的是：由于企业处于特殊环境等原因，企业内统一价格有可能高于市场价或社会统一价格。如：大港油田的电价即高于大港区和天津市的电费价格等。属于第二类价格的主要是：商业、副食业、饮食网点、“三产”网点、油田浴池以及住房销售价格等。这些项目的价格随着市场价格波动而发生变化。其变化的目的在于期望在市场竞争中处于更加有利的地位或随同社会统一价格规定而调整。属于第三种类型的，我认为，只有食堂。因为食堂在改革中处于两难境地，从而塑造了它在价格上的半经营性的过渡价格特征。

从上述相关主体角色关系、市场范围和价格三项指标的衡量中，我们发现不同服务项目的社会化程度具有很强的一致性。这正反映出三项指标间的一致性相关：角色关系决定了市场范围，又影响了价格水平。同时，我们也会发现，这种对应关系受到从宏观到微观多种因素的影响而发生变异。宏观上是企业所处社区环境差异的影响。两家的托幼园所都实行企业内统一价格和在社会化大市场中运作的管理方式，但由于两家企业所处的社区环境不同：大港油田的托幼园所同企业职工之间处于“垄断性的甲—乙方关系”；而石化公司的托幼园所同企业职工间处于“市场中的甲—乙方关系”。

改革过程中，企业职工作为被服务者的行为反应和企业对生活服务自负盈亏的要求也影响了上述对应关系的一致性。如：两家企业的浴池原来都实行企业内一致，内外有别的澡票价格和社会化大市场的运作方式。在价格调整中，大港油田澡票价格的增长幅度大大超过石化公司，职工洗澡人数急骤减少。为了弥补此项损失，实现指标要求，油田不少浴池以同样价格对社会开放。石化公司浴池压力相对较小，企业在服务中补贴数额较大，因而仍保留了内外有别的收费方式。这些因素不仅影响着生活后勤服务的社会化程度，它们还将作用于生活后勤体制实现社会化改革目标的具体道路。

 

六 企业生活后勤体制改革（下）：单位意识的障碍

单位意识是企业生活后勤体制改革中遇到的更深层次的文化内涵。改革中的冲击带来了多方面的不适应。尤其在大港油田，改革的速度快，调整的幅度大，矛盾更为突出。不少涉及的主业单位及其职工、生活服务单位及其职工在不同程度上都反映出不适应、不理解甚至抗拒心理和行为。

首先，从生活后勤单位职工的角度讲：在单位体制下，他们的利益同所在单位的经济实力是紧密相关的。因此，在生活后勤体制改革中，便面临着利益的调整。如果这种调整是有利于职工经济利益或至少是没有损害其利益时，那么职工不会有太大反映；一旦这种调整损害有些职工利益，这些职工便会起来反对。

如：1983年天津石化公司成立时，原化工总厂与化纤总厂后勤服务合并，进行统一管理。化工总厂是公司主要的利润来源，职工收入普遍较高。后勤职工调走后收入明显降低。再加上，新体制运作不协调，公司发放的奖金、福利有时不能及时到位，造成职工极大不满。医院50余名职工去公司机关上访，要求调回原单位。

1985年，原化工总厂（当时为“天津市炼油厂”）的医院、学校及部分生活后勤服务组织又划回原单位。

1994年大港油田生活后勤体制改革时，历史重蹈了覆辙。炼油厂职工因分离后，每人每月收入减少约300元，而聚集90名被分离的生活后勤职工到局机关静坐、上访，拒绝分离。经调解后，仍从主业单位分离，归划入港东生活服务公司。

然而，人们与原单位之间并非仅是一种经济利益的依附，更有一种“乡土情结”在内。石油学校的服务队从学校分离时，有的职工说：钱多钱少都无所谓，就是不愿分出去。在刚刚分离的一年内，石油学校职工发放的各种福利品也向他们提供。可是，毕竟已是两个单位。进入96年，两个单位间便没有了这种“藕断丝连”的情感。

在服务过程中，有些职工服务意识淡薄，服务不及时、不到位，有时甚至把服务推给主业单位。在实践中，还存在收人情费、不合理收费等不诚实服务的现象。但是，生活服务公司内激励、监督、制约机制不断健全以后，生活服务单位职工的行为规则有了较为明显的转变，从原来的“吃经费”到目前的“赚服务”。在这方面，大港油田生活后勤系统改革的力度大，效果也更为明显。下面，我以港东生活服务公司试行物业管理的第二服务分公司为典型揭示以下几个方面的转变：

（1）收费意识的加强。

为了加强对收费工作的监督检查，堵塞收费工作中的漏洞，避免收人情费，96年第二物业分公司组织机关人员与两队收费员，先后进行收费夜查8次，组织两个基层队互查两次。收费工作和收费率重要性的不断加强，提高了职工进入市场抓收费的意识。96年11、12月是完成全年经营指标的关键时期，分公司的四位领导和经营办主任亲自对“堡垒户”、“钉子户”挂点承包收费，实现了分公司建立以来的收费最高水平。96年，港东生活服务公司水、电、气回收率比上年增加10%。大港油田整体水、电、气商品回收率达76.8%、82.7%和31.4%。

（2）服务、监督意识的加强。

港东生活服务公司一方面以《大港油田生活服务项目服务规范及考核办法》为蓝本，根据本公司的具体情况制定了规范化社会服务承诺；另一方面，及时、主动地发现漏洞，及时补救。96年4月，第二物业分公司发现钻井新村原水月亏损4万方。为尽快查明原因，分公司共出动120多名职工，在港东供水队到钻井村1.5公里距离之间沿原水管网摆开了“龙门阵”，奋战三天，找出漏点。这一行动，极大地震慑了违章用水单位，使该区供水量恢复正常，及时避免了不应有的损失。

（3）区域性统一规划，促进降耗节能。

96年，分公司改造了通往学校的系统管网，增加供暖面积3.2万平方米。大港油田全部区域内，经过类似这样的节能改造，不仅没有影响供暖质量，而且在94~95、95~96两个采暖期共节约渣油4000余吨，煤10000余吨。

其次，从被服务职工的角度讲：生活后期体制实行有偿服务，无疑触动了他们的经济利益。尽管大多数服务企业都向职工提供了补贴，但职工仍不习惯于从自己的手里花钱。这就是职工的“福利认同”观念。因而，配合工作做得少，拒绝现象严重。两家企业的水电费回收率只有50~70%。

职工对幼儿园收费制度改革也显示出明显的抵触倾向。油田从1992年开始推行提前退休政策。不少女职工因此提前离开工作岗位，回家为子女看孩子。但是，从入托儿童人数看，从1992年至1993年底，入托儿童减少的幅度并不明显：1992年，入托儿童为6109人；1993年，降低到5855人，只减少了4.2%。1994年，油田推行新的生活后勤服务价格后，儿童入园率显著下降：由1993年的5855人，降低到1994年的4801人，减少了18.00%；1995年，继续降至4078人，比上年又降低了15.06%。1996年方有所回升，增加到4386人，相对于95年上升了7.66%。儿童入托率的下降使幼儿园满园率相应下滑。在浴池和存车服务方面也遇到了同样的问题。改革之初，港东生活服务二分公司洗澡人数减少约1/3，存车数量减少约1/2。目前，已恢复正常。

最后，从相关主业单位的角度讲：以往各级领导都把搞好职工的生活后勤服务作为调动职工积极性的一项重要手段。生活后勤系统改革后，一些领导一时难于适应，普遍感到在调动职工积极性方面缺了一条腿。同时，往往形成这样一种认识：“改革就是多花钱”，“分离后一些生活服务工作，原来在一个单位时，一个电话或一次会议就能解决的问题，现在变成层层协商、层层审批，不好协调”。这种思想往往使某些主业单位表现出变相地打破有关规定的倾向。集团公司已明确规定：生活后勤服务分离以后，主业单位不得以任何名义重建生活服务。但是，由于企业富余人员多，再加上对企业兴办“三产”的鼓励政策，这种重建行为以变相的形式出现。

以食堂为例。在主业单位食堂被剥离以后，不少单位（如：定向井、物资供销公司）又成立了职工食堂。它们不再以企业生活后勤服务的面目出现，而是以分流富余人员，成立“三产”网点的角色“登场”。比如：物资供销公司成立的银桥饭店既面向社会服务，也为企业职工就餐提供方便。已经习惯了“肥水不流外人田”的单位职工自然不愿到生活服务公司的饮食网点就餐，使饮食分公司食堂纷纷“落马”。因此，在职工心理定势与企业人员超编没有发生根本改变的情况下，任何的“机体分割”都会引起再生现象。而被“分割”去的机体则由于成为“无源之水，无本之木”而难于生存。

由此可见，生活后勤体制改革中所遇到的单位意识障碍是多方面的，因此对其进行调整也必然是多角度、多层次的。而作为一项指导性原则，我们必须从社会发展的角度明确生活后勤体制改革、生活服务产业化发展对人的发展的现实意义。我们应该认识到社会一切物质、精神文化的发展都是为了满足人的各种需求，提高人的全面生活质量。社会根本性的发展是人的发展。生活后勤体制改革，实现生活后勤服务产业化、社会化也是为了实现这样一个目的。因为人的发展离不开人文环境与物质生活条件的改善以及精神生活的满足。

其中精神生活的满足离不开服务业是众所周知的。实质上，物质生活的改善也离不开服务业的介入。以就餐为例。过去社会性的餐饮服务不发育，服务网点少，服务时间短。单位仅根据自身工作的需要提供就餐服务。要在特殊时间就餐，只有自己动手。而现在不仅服务网点增加，而且服务时间加长，服务方式多样化，大大方便了人民生活。因此，优化服务业已渗透到人民生活的方方面面。生活后勤体制改革使更多的人能获得周到、快捷、经济、优质的服务，是人民生活质量提高和社会发达的重要标志。重视发展以服务业为特征的第三产业，推动生活后勤体制改革不仅是我国产业结构的重大调整，也是以人为中心社会发展的具体体现，是衡量现代国家发达程度的重要标志。尽管改革过程中会遇到这样那样的困难，但我们应该坚持这个方向。

在对单位意识进行全方位调整时，首要的是生活后勤单位职工思想意识的转变。因为生活后勤体制改革所要实现的规模化、专业化、社会化服务是要以低廉的价格换取高品质的服务。这就首先要求服务方具备“以人为本”的服务理念、畅通宽广的原料供给渠道、完善的规章制度以及快捷周到的服务方式等要素。其中“以人为本”的服务观念是一项核心因素。只有服务者内化了“以人为本”、以服务求生存的服务意识，才能从根本上推动各项服务的开展与发展。天津石化盛达毛衣编织店便是生活后勤体制改革中的一个较为成功的例子。当然这其中也离不开服务者及有关主业单位的配合：一方面要突破单位意识，不为改革设置人为障碍；另一方面要严格检查、监督服务质量，从被服务者角度建立服务监督体系。

 

文字编辑：钟玥、孙铭阳、孟祥婕、郅宇轩

推送编辑：侯安琪、周芯宇

审核：范新光

文字节选自1996年第五届“挑战杯”获奖作品《两家石油企业生活后勤体制变革：大港油田集团有限公司与天津石化公司生活后勤体制调查研究报告》。